การทำงานที่ฉลาดกว่า

          องค์กรเรียนรู้จึงจำเป็นต้องผสานการเรียนรู้ภายในสถานที่ทำงาน ซึ่งหมายรวมถึงประสบการณ์ ความไม่เป็นทางการ และไม่มีแผนล่วงหน้า สิ่งนี้สามารถทำได้อย่างเป็นระบบและจะเปิดโอกาสให้กับ “การทำงานที่ฉลาดกว่า” (Working Smarter) ได้ก้าวเข้ามาสู่พื้นที่ทำงาน

          การเรียนรู้ตามอัธยาศัยไม่ใช่เรื่องคลุมเครืออันเกิดจากโอกาสที่ผ่านเข้ามาแบบไม่แน่นอน แต่คือการเรียนรู้ที่เราสามารถควบคุมได้ด้วยตัวของเราเอง องค์กรจำเป็นต้องเพาะเชื้อหรือกระตุ้นให้เกิดชุมชนนักปฏิบัติเพื่อให้การเรียนรู้แบบนี้เติบใหญ่ขยายตัว ทฤษฎีของครอสโด่งดังขึ้นมาเพราะไปสอดคล้องกับการแพร่หลายของสื่อสังคมที่สร้างชุมชนออนไลน์ขึ้นมา ไม่ว่าจะเป็น บลอก เฟซบุ๊ค ทวิตเตอร์ หรือการใช้ยูทูป สไลด์แชร์ ในการเผยแพร่เนื้อหาได้อย่างรวดเร็วกว้างขวาง ซึ่งทั้งหมดนี้ล้วนแล้วแต่เป็นผลของการเรียนรู้ตามอัธยาศัยทั้งสิ้น

แรงผลักและแรงดึง

          ครอสค่อนข้างอ่อนไหวกับการใช้ภาษาและไม่ค่อยชอบใช้คำว่า “การเรียนรู้” เพราะเขาคิดว่ามันนำไปสู่ความเข้าใจแบบผิดๆ โดยปริยายว่าคือการเรียนการสอน แม้แต่วิธีการแยกระหว่างทางการกับไม่ทางการที่เขาเปรียบว่าเป็น “แรงผลักกับแรงดึง” โดยที่การฝึกอบรมคือ “แรงผลัก” และการเรียนรู้คือ “แรงดึง” หรือแม้แต่คำว่า “อีเลิร์นนิ่ง” เองเขาก็ยังหลีกเลี่ยงที่จะใช้เพราะมันอาจนำไปสู่ความเข้าใจถึงการอบรมแบบทื่อๆ ที่กำหนดไว้ตายตัว

          เขาติดอกติดใจแบบจำลองการเรียนรู้ 70:20:10 (เรียนรู้จากประสบการณ์ 70% เรียนรู้จากการทำงานร่วมกับผู้อื่น 20% เรียนรู้จากคำแนะนำสั่งสอนแบบเป็นทางการ 10%) โดยในส่วน 20% นี้เองที่เขาเห็นว่าผู้บริหารหรือหัวหน้างานจะต้องเข้ามาเป็นคนขับเคลื่อนผลักดันให้เกิดขึ้น และเป็นผู้ตอบสนองต่อเสียงสะท้อนกลับและนำไปโค้ชให้กับคนทำงานต่อไป นี่เป็นส่วนที่แผนกฝึกอบรมมักจะก้าวไปไม่ถึง ดังนั้นการขยับตัวของระดับบนจะทำให้เกิดการปรับปรุงการเรียนรู้ที่ดีขึ้นจากเดิมซึ่งถูกทิ้งไว้เฉยๆ ส่วน 70% นั้นองค์กรยิ่งต้องดึงเอามาใช้ประโยชน์ โดยคนทำงานในองค์กรจะต้องมีโนว์ฮาว (know how) ในการสืบค้น จดจำ สร้างสรรค์ แลกเปลี่ยนแบ่งปัน และสื่อสาร นั่นหมายถึงวัฒนธรรมของการเปิดรับ ใจกว้าง มองโลกในแง่ดี ที่ต้องปลูกฝังอยู่ในการสร้างกระบวนการเรียนรู้

ความสุขและสภาพแวดล้อมความเป็นอยู่ที่ดี

          ครอสต้องการเห็นการเรียนรู้เป็นสิ่งซึ่งเกิดขึ้นต่อเนื่องตลอดเวลาทั่วทั้งองค์กร ไม่เพียงแค่ในบางกลุ่มบางแผนก แต่รวมถึงพนักงานไม่ประจำ พนักงานฟรีแลนซ์ และหุ้นส่วนทำงาน กำแพงที่ขวางกั้นระหว่างบริษัทกับลูกค้าจะต้องพังทลายลง เกิดวัฒนธรรมใหม่ในการศึกษาเรียนรู้ลูกค้าด้วย

          ทฤษฎีของครอสผนวกเอาเรื่องความสุขในการทำงานและการสร้างสภาพแวดล้อมความเป็นอยู่ที่ดีให้กลายเป็นความคิดหนึ่งเดียว เขาชี้ว่าสิ่งนี้จะเกื้อหนุนให้ธุรกิจประสบความสำเร็จและส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ได้ ดังนั้นเราจะต้องไม่ละเลยหรือปล่อยให้ "ความสุข" เจือจางลงแม้ว่าจะต้องใช้ความคิดและจิตวิทยาขั้นสูงเพื่อค้นหาว่าทำอย่างไรจึงจะทำให้ความกระหายการเรียนรู้ฝังลึกอยู่ในตัวคนทุกๆ คนภายในองค์กร

สรุป

          ครอสตั้งคำถามที่สะท้อนถึงความจริง (แม้ว่าจะน่าตกใจ) ว่าคนเราส่วนใหญ่ให้ความใส่ใจและใช้เวลาไปกับด้านที่เป็นทางการ ขณะที่กิจกรรมส่วนใหญ่ของชีวิตคนเรากลับเป็นเรื่องที่ไม่เป็นทางการ นี่คือแนวคิดใหม่ในเรื่องการเรียนรู้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำให้เราเข้าใจถึงวงจรการทำงานและการเรียนรู้ตามอัธยาศัย โดยที่เขาไม่ได้ละเลยการเรียนรู้แบบทางการ เขาเพียงแต่ถามเราเพื่อให้พิจารณาถึงบทบาทของเทคโนโลยีที่กำลังก้าวหน้ามากขึ้นในอัตราเร่งในโลกของการเรียนรู้ตามอัธยาศัย เขานำพาเราให้ก้าวข้ามการจัดการการเรียนรู้แบบดั้งเดิมและการเรียนรู้ผสมผสาน ไปสู่แบบจำลองการเรียนรู้ที่ใหม่กว่าและเป็นธรรมชาติมากกว่า โดยวางอยู่บนพื้นฐานของพฤติกรรมที่เป็นจริงของมนุษย์และเทคโนโลยีร่วมสมัย

          สำหรับคนที่รู้จักเจย์ ครอส จะรู้ดีว่า เมื่อเขาพบจุดอ่อนในทฤษฎี เขาไม่เคยกลัวที่จะยอมรับว่าตนเองผิดและหาทางแก้ไขปรับปรุง ในแง่นี้เขาจึงเป็นตัวอย่างของความซื่อสัตย์ ความน่าเชื่อถือ และเป็นตัวอย่างของผู้ที่ยึดมั่นในแก่นความคิดหลักเรื่องการพัฒนาบุคคล (personal development) ซึ่งเป็นงานที่เขารักและเป็นหลักที่เขายึดถือไว้ตลอดตราบจนสิ้นชีวิตลงเมื่อวันที่ 6 พฤศจิกายน 2558 ด้วยวัย 71 ปี

 

______________________________

[1] นักจิตวิทยาด้านกระบวนการคิดและการรับรู้ นักทฤษฎีด้านปัญญาประดิษฐ์ และนักปฏิรูปการศึกษา ชาวอเมริกัน

 

แปลและเรียบเรียงจาก

“Informal Learning in a Nutshell” โดย เจย์ ครอส ผู้เขียนหนังสือ Informal Learning

เผยแพร่ครั้งแรก กรกฎาคม 2559